مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه برنامه ریزی منابع سازمان و زنجیره تامین

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه برنامه ریزی منابع سازمان و زنجیره تامین دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه برنامه ریزی منابع سازمان و زنجیره تامین بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	275 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	77

دانلود مبانی نظری پایان نامه رشته مدیریت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه برنامه ریزی منابع سازمان و زنجیره تامین

 

 

 

 

 

 

مقدمه

در سال های اخیر، شرکت ها با نرخ بی سابقه ای، کارکردهای استراتژیکی خود را یکپارچه ساخته اند. ابتکارات جدید در برنامه ریزی منابع، تجارت الکترونیک و گستردگی زنجیره تأمین، تمایل شرکت ها نسبت به یکپارچگی کارکردهای استراتژیک کسب وکار را برانگیخته است.برنامه ریزی منابع سازمان ومدیریت زنجیره تامین در بین قسمت های مختلف صنایع الکترونیکی و بخش های توزیع، عمومیت و رشد یافته است.این تحقیق دو مفهوم مهم از کارکردهای کسب وکار در شرایط تکامل آن ها را و نیز عملکرد و پیشرفت های جاری آن ها را مورد بررسی و آزمون قرار می دهد.

 

 

بخش اول : برنامه ریزی منابع سازمان  

2-1 تعریف سیستم های ERP

1. برنامه ریزی منابع سازمان، یک نرم افزار جامع سیستم مدیریت کسب وکار می باشد که همه فعالیت ها، فرآیندها و اطلاعات را بین دپارتمان های مختلف یکپارچه می کند.(صالح شطاط، 2012) 

 

2. برنامه ریزی منابع سازمان یک سیستم اطلاعاتی قابل تغییر و تنظیم است که تمام قسمت های مختلف و اطلاعات و فرآیند های شرکت را یکپارچه می‌کند.(کومار و هیلزگرسبرگ، 2000) 

 

3. انجمن کنترل تولید و موجودی آمریکا ، برنامه ریزی منابع سازمان را به صورت زیر تعریف می کند:

روشی برای برنامه ریزی وکنترل موثر تمامی منابع مورد نیاز برای دریافت، تولید، ارسال و پاسخگویی به نیازهای مشتریان در شرکت های تولیدی، توزیعی و خدماتی می باشد.

 

4. برنامه ریزی منابع سازمان یک راه حل مبتنی بر فناوری اطلاعات است که تمام منابع سازمان را توسط یک سیستم به هم پیوسته با سرعت، دقت و کیفیت بالا در کنترل مدیران سطوح مختلف سازمان قرار می دهد تا بطور مناسب فرآیند برنامه ریزی و عملیات سازمان را مدیریت نمایند.(توماس و همکاران، 2001) 

 

5. برنامه ریزی منابع سازمان یک پایگاه داده، یک برنامه کاربردی و یک واسطه یکپارچه در تمامی سازمان است. (تادجه، 1998)

6. برنامه ریزی منابع سازمان سیستم های مبنی بر کامپیوتر هستند که برای پردازش تراکنش های سازمان طراحی شده اند و هدف آن ها تسهیل برنامه ریزی، تولید و پاسخگویی به موقع به مشتریان در محیطی یکپارچه است. (اولئوی، 2001)

 

7. سیستم برنامه ریزی منابع سازمان ابزاری است جهت گردآوری و یکپارچه سازی کلیه اطلاعات و مهارت-های مدیریتی که برای کل سازمان، در یک بانک اطلاعاتی واحد، از امور مالی گرفته تا منابع انسانی، با توجه به عناصر زنجیره تأمین و اتصال تولید به خرید و فروش، ارائه می شود.(حبشی و برچت، 2005) 

8. برنامه ریزی منابع سازمان از طریق یک یکپارچه  سازی، دستیابی به سیستم برنامه ریزی برای پوشش کل سازمان و ارزیابی برای توسعه محصول تا دستیابی به برتری کامل سازمان را توسعه داده است. (مابرت، 2000)

 

9. برنامه ریزی منابع سازمان را می توان چنین تعریف کرد: مجموعه ای از برنامه های کاربردی در یک بسته نرم افزاری که فرآیند های اصلی کسب وکار در یک سازمان یکپارچه می سازند. چنین مکانیزمی باعث تسهیل جریان اطلاعاتی، استفاده نمودن فرآیندها، پیوستگی اطلاعات عملیاتی، کاهش موجودی و یکپارچه سازی اطلاعات مالی و سفارش مشتری می گردد. در عین حال با استفاده از این سیستم برنامه-ریزی، سازمان ها می توانند به کاربردهای پیشرفته سازمانی همچون مدیریت ارتباط با مشتری مدیریت ارتباط با مشتری ، مدیریت زنجیره تأمین، تدارکات الکترونیکی و ... دست پیدا کنند. (غلامعلی نژاد، ایرانی،1389)

 

به صورت کلی، برنامه ریزی منابع سازمان سیستم جامعی است که سعی در مدیریت موثرتر تمام منابع و یکپارچه‌سازی کلیه وظایف و بخش های موجود دریک سازمان (با استفاده ازیک سیستم کامپیوتری واحد) را دارد که بتواند نیازهای خاص و ویژه این بخش ها را برآورده سازد. این کار با استفاده از یک نرم افزار کامپیوتری انجام می‌شود که بوسیله یک پتیگاه داده واحد، امکان به اشتراک‌گذاری اطلاعات و ارتباط بخش های مختلف را با یکدیگر برقرار می‌سازد. این نرم‌افزار از تعدادی ماژول نرم افزاری تشکیل شده که هر یک، بخشی از وظایف موجود در شرکت را بر عهده دارند. اغلب نرم افزارهای برنامه ریزی منابع سازمان آنقدر منعطف هستند که شرکت های خریدار قادر هستند تعدادی ازماژول های مورد نیاز ویا همه آن هارا نصب و بکارگیری کنند.

 

 

 

 

 

مقدمه ای بر مدیریت زنجیره تأمین

امروزه، مدیریت زنجیره تأمین به عنوان یکی از مبانی زیر ساختی پیاده سازی کسب وکار الکترونیک در دنیا مطرح است. در رقابت های جهانی موجود در عصر حاضر باید محصولات متنوع را با توجه به درخواست مشتری در دسترس قرار داد. خواست مشتری بر کیفیت کالا و خدمات رسانی سریع موجب افزایش فشارهایی شده که قبلا وجود نداشته است، در نتیجه شرکت ها بیش از این نمی توانند از عهده همه کارها برآیند. 

 

در بازار رقابتی موجود، بنگاه های اقتصادی و تولیدی علاوه بر پرداختن به سازمان و منابع داخلی، خود را به مدیریت و نظارت بر منابع و ارکان مرتبط خارج از سازمان نیازمند یافته اند. علت این امر در واقع دستیابی به مزیت یا مزایای رقابتی با هدف کسب سهمیه بیشتری در بازار است. بر این اساس فعالیت هایی نظیر برنامه ریزی عرضه و تقاضا، تهیه مواد، تولید و برنامه ریزی محصول، خدامت نگهداری کالا، کنترل موجودی، توزیع، تحویل و خدمت به مشتری که همگی قبلا در سطح شرکت انجام می شده اینک به سطح زنجیره عرضه انتقال پیدا کرده است. مساله کلیدی در یک زنجیره تأمین، مدیریت و کنترل هماهنگ تمامی این فعالیت ها است. مدیریت زنجیره تأمین پدیده ای است که این کار را به طریقی انجام می دهد که مشتریان بتوانند خدمت قابل اطمینان و سریع را با محصولات با کیفیت در حداقل هزینه دریافت کنند.

 

در مدل های سنتی کسب وکار تمامی گردش های اطلاعات، اجناس و تبادل مالی به صورت خطی هستند (از تأمین کنندگان به تولید کنندگان و از فروشندگان به مشتری ها). با ورود اینترنت به عنوان یک کانال ارتباطی بزرگ بازنگری های اساسی در الویت های تجارتی، دیدگاههای استراتژیک و مدل هایی از زنجیره تأمین تا به حال گرفته شده بودند ظهور کرد. در ساخت کارهای نوین مدیریت زنجیره تأمین، شرکای زنجیره شکل گرفته و قادرند از طریق به اشتراک گذاری اطلاعات، روابط و تعاملات بین مشتری و تأمین کنندگان را تسهیل نموده و هزینه معاملات را کاهش دهند. همگام با روند رو به رشد تجارت الکترونیک پیچیدگی های بیشتری در مدیریت زنجیره تأمین، توانایی تشکیل یک حلقه سازمانی را داراست که از مشتری شروع شده و به آن ختم می شود.

این مفهوم زنجیره تأمین را مانند یک شبکه نشان می دهد که به وضوح روابط بین همه بخش های زنجیره تأمین را توضیح می دهد.

در حالت کلی زنجیره تأمین از دو یا چند سازمان تشکیل می شود که رسما از یکدیگر جدا هستند و به وسیله جریان مواد، اطلاعات و جریان های مالی به یکدیگر مربوط می شوند. این سازمان ها می توانند بنگاه هایی باشند که مواد اولیه، قطعات، محصول نهایی و یا خدماتی چون توزیع، انبارش، عمده فروشی و خرده فروشی تولید می کنند. حتی خود مصرف کننده نهایی را نیز می توان یکی از این سازمان ها در نظر می گرفت.

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب:

فصل دوم: 2

ادبیات موضوع 2

مقدمه 2

 

بخش اول :مبانی نظری و پیشینه تحقیق برنامه ریزی منابع سازمان 3

2-1 تعریف سیستمهای ERP 3

2-2 سیر تکاملی برنامه ریزی منابع سازمان 5

2-2-1 برنامه ریزی مواد 7

2-2-2  برنامه ریزی منابع ساخت 8

2-3 سیستمهای تشکیل دهنده برنامه ریزی منابع سازمان 10

2-4 چرخه عمر سیستمهای برنامه ریزی منابع سازمان 11

2-5 ساختار و اجزای سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان 13

2-5-1 اطلاعات پایه سازمان 13

2-5-2 برنامه ریزی تولید 14

2-5-3 بازاریابی 14

2-5-4 توزیع و فروش 14

2-5-5 مدیریت کیفیت جامع 15

2-5-6 مدیریت مواد 15

2-5-7 کنترل 15

2-5-8 منابع انسانی 16

2-5-9 مدیریت پروژه 16

2-5-10 امور مالی 17

2-5-11 نگهداری و تعمیرات کارخانه 17

2-6 عوامل کلیدی موفقیت در سیستمهای برنامهریزی منابع سازمان 18

2-7 مزایا و معایب سیستم برنامه ریزی منابع سازمان 24

2-7-1 مزایا 24

2-7-2 معایب 25

2-8 گزینه های پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان 27

2-9 معیارهای ارزیابی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان 30

 

بخش دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت زنجیره تأمین 32

2-10 مقدمه ای بر مدیریت زنجیره تأمین 32

2-11 پیشینه و سیر تحول مدیریت زنجیره تامین 33

2-12 تعریف مدیریت زنجیره تامین 37

2-13 یکپارچگی زنجیره تامین 39

2-14 اهمیت یکپارچه سازی زنجیره تامین 41

2-15 عملکرد زنجیره تامین 42

2-16 افزایش کارایی و اثربخشی زنجیره تامین 43

2-17 عملکرد های مدیریت در مقابله با چالش های زنجیره تامین 48

2-18  ارزیابی عملکرد زنجیرهتامین 51

بخش سوم ارتباط و تأثیر برنامه ریزی منابع سازمان بر عملکرد زنجیره تامین 58

2-19 کشف استدلالهایی برای برنامه ریزی منابع سازمان و یکپارچگی مدیریت زنجیره تامین 58

2-20 یکپارچگی برنامه ریزی منابع سازمان ومدیریت زنجیره تامین 62

منابع 65

 

 

 

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	124 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	56

دانلود مبانی نظری پایان نامه رشته مدیریت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان

 

 

 

 

 

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

 

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

 

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

 

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

 

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

 

 منبع:فروشگاه ساز فایلینا

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

 

 

 

 

 

 

مقدمه

 در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. وقتی مشارکت در سازمانی پیاده شود، تمام کارکنان وجود خود را محترم، با ارزش، کارساز یافته و خود را درسرنوشت سازمان سهیم، متعهد و وفادار می دانند.بنابراین دخالت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان ، در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات اتخاذ شده می گردد.

 

مدیریت دانش را می توان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهره وری و رقابت پذیری، بهبود کارآمد کسب، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای بهبود تصمیم گیری، طریقی برای بدست آوردن بهترین روش ها، راهی برای کاهش هزینه ها و روشی برای نوآورتر شدن سازمان تعریف نمود.  مدیریت دانش فرایندی است که سازمان ها بواسطه ی آن فرایند تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده و همچنین قادرخواهند بود دانش کسب شده را به گونه ای موثر در تصمیمهای خود بکار گیرند.میتوان گفت که مدیریت دانش، پدیده ای اجتماعی است. رایانه، فناوری اطلاعات و نظایر اینها تضمین کننده موفقیت مدیریت دانش نیستند. مدیریت دانش پایان ناپذیر است، زیرا حرکت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش هیچگاه به پایان نمیرسد، کارکنان و مدیران سازمانی(محیط درونی) ارباب رجوع و سایر ذینفعان(محیط بیرونی) در قلمرو مدیریت دانش قرار میگیرند. 

 

یکی از مهمترین اولویت های اعلام شده توسط محققین مدیریت دانش ، ایجاد انگیزه در افراد برای تسهیم دانش آنان است اگرچه بعضی ها معتقدند که دانش قدرت است ، ولی به نظر می رسد که دانش به خودی خود قدرت ندارد ؛ بلکه چیزی که به افراد قدرت می دهد ، آن قسمتی از دانش آنهاست که با دیگران تسهیم می کنند اگر دانشی را که در ذهن افراد قرار دارد به طلای درون یک جعبه تشبیه کنیم، ارزش آن دانش زمانی مشخص می شود که آن را تسهیم کنند ؛

 

مانند زمانی که دارنده طلا ، جعبه آن را باز می کند و با نشان دادن طلای درونش ، ارزش آن را نمایان می سازد. نقش تسهیم دانش در مدیریت دانش آنقدر مهم است که بعضی از نویسندگان اظهار می دارند که وجود مدیریت دانش برای پشتیبانی تسهیم دانش است.ازدلایل اهمیت تسهیم دانش این است که تسهیم دانش موجب کاهش هزینه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان توسعه محصولات جدید ، کاهش زمان تأخیر در تحویل کالاها به مشتریان ، و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود.

نتایج تحقیقات انجام شده مانند تحقیق باورصاد و همکاران (1389) ، زندی (1390) ،شائمی و همکاران (1391) ، آذرین و همکاران (1391) ومحبوب خواه و همکاران (2012) نشانگر رابطه بین مولفه های مدیریت دانش و عملکرد بود.

 

 

 

 

 

تعریف و ماهیت تسهیم دانش

تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربیات اکتسابی به سایر افراد است (لاو و انگایی ،2008، ص 23). به بیان دیگر تسهیم دانش به عنوان اقدامی تعریف می شود که افراد طی آن اطلاعات مربوط را میان دیگران منتشر میکنند (بارتل و سریواستاوا ،2002).

 به نظر درمت تسهیم دانش بدین صورت تشریح شده که وقتی که می گوییم فردی دانش خود را تسهیم می کند ، به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با استفاده از دانش ، بینش وافکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهیم می کند ، ایده آل این است و باید از هدف دانش تسهیم شده ، و کاربرد آن ، و همچنین از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش اطّلاع داشته باشد.

 

 این بیانگر این نکته است که همه کارکنان نیاز به تسهیم دانش خود ندارند ، زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود ، به عبارت دیگر ، تسهیم دانش زمانی مفید خواهد بود که همه کارکنان در کار خود به آن نیاز داشته باشند و یا حداقل بیشتر دانشی را که دریافت می کنند بکار گیرند. به همین دلیل است که در بعضی از سازمان ها ، امکان دسترسی به مخازن دانش و پایگاه های اطلاعات برای همه کارکنان وجود دارد و در بعضی دیگر دسترسی به قسمتهایی از این مخازن دانش و پایگاه های اطلاعات برای همه کارکنان ممکن و دسترسی به قسمت هایی از آنها برای افراد خاصّی تعریف شده است. همچنین ، تسهیم دانش در سازمان ، در سطوح مختلف سازمانی و در داخل واحدهای مختلف و یا بین آنها ، به روشهای رسمی و غیر رسمی ، و در دو روش انتقال متفاوت که شامل تسهیم دانش ضمنی و تسهیم دانش صریح می باشد ، اتفاق می افتد (جعفری ،1391).

 

در خصوص رفتار تسهیم دانش دیدگاه های متفاوتی وجود دارد که بعضی آن را طبیعی می دانند و بعضی نیز آن را غیرطبیعی می دانند. برای مثال داونپورت می گوید که "تسهیم دانش اغلب غیرطبیعی است" ( داونپورت ،1998، ص ( و افراد دانش خود را تسهیم نمی کنند، زیرا فکر می کنند که دانش آنها مهم و ارزشمند است. از طرف دیگر محققین دیگری معتقدند که تسهیم دانش یک تمایل طبیعی افراد دارنده دانش است. تسهیم دانش در بعضی سازمان ها هم طبیعی و در بعضی سازمانها نیز که تحت تأثیر شعار "دانش قدرت است" قرار دارند ، غیرطبیعی می باشد (اسکیرم3، 2002) ولی این ، دلیل اصلی نبود تسهیم دانش نیست. از طرفی در سازمان های امروزی ، کارها آنچنان به کار گروهی و دانش جمعی وابسته است که این شعار دیگر کاربرد ندارد. بنا براین به جای تشویق صرف کارکنان به تسهیم دانش ، بهتر این است که عوامل مؤثر بر تسهیم دانش را شناسایی کرد (اودل و گریسون ، 1998).

 

 

 

 

فهرست مطالب

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 10

فصل دوم :پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه 11

2-2- مدیریت دانش 12

2-3- چرخه مدیریت دانش 12

2-3-1- تعریف و ماهیت تسهیم دانش 13

2-3-2- اهمیت تسهیم دانش 15

2-4- عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش در سازمان 15

2-5- تئوری های مربوط به تسهیم دانش 17

2-6- موانع بالقوه تسهیم دانش 19

2-6-1- موانع بالقوه فردی تسهیم دانش 20

2-7- عوامل موثر بر تسهیم دانش طبق الگوی وانگ و همکارانش(2010) 23

 

2-8- عملکرد شغلی 24

2-8-1- اهمیت نیروی انسانی در سازمان 24

2-8-2- تعاریف عملکرد شغلی 24

2-8-3- عوامل موثر بر عملکرد شغلی 25

2-9- پیشینه پژوهش 30

2-9-1- تحقیقات داخلی 30

2-9-2- تحقیقات خارجی 31

2-10- خلاصه و جمع بندی 32

2-11- مدل نظری پژوهش 33

منابع

منابع فارسی

منابع انگلیسی

 

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه خلاقیت سازمانی با بهره وری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه خلاقیت سازمانی با بهره وری سازمانی دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه خلاقیت سازمانی با بهره وری سازمانی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	105 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	53

دانلود مبانی نظری پایان نامه رشته مدیریت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه خلاقیت سازمانی با بهره وری سازمانی

 

 

 

 

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

 

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

 

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

 

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

 

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

 

 منبع:فروشگاه ساز فایلینا

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

 

 

 

 

 

 

مقدمه

به طورکلی بهره وری، دربرگیرنده گام های برنامه ریزی عملکرد، سرپرستی و بازنگری عملکرد می باشد که به هدف گذاری و ارائه هدایت های لازم در آغاز برنامه و تهیه برنامه هایی برای رسیدن به اهداف تعیین شده، گفته می شود.همانگونه که جوامع بشری از سنتی بودن و از صنعتی شدن به فرا صنعتی شدن گام برمی دارند علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل، دگرگونی و پیشرفت است. بحث بهره وری سازمان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیت های سازمانی بتواند مثمر ثمر واقع گردد. 

 

در حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمـدن حس انعطاف پذیری فکری در کارکنان خواهد شد. آمـوزش و تربیت نـیروی انسانی است که می تواند ما را در راه رسیدن به خودکفائی یاری دهد . از این رو خلاقیت که کلمه‌ای فراتر از شعارهای روز جهان کسب و کار است، به یک عامل حیاتی در موفقیت سازمانی تبدیل شده است. خلاقیت در سازمان ها را باید به عنوان فرآیندی تعریف کرد که به موجب آن ایده‌های جدیدی که نوآوری را میسر می‌سازند، توسعه می‌یابند و موجب بهره ور تر شده سازمان می گردند (طاهری، 1384).

 

 

 

1-2- مبانی نظری موضوع پژوهش

1-1-2- بهره وری سازمانی

1-1-1-2- تعاریف

کلمه بهره وری برگردان انگلیسی واژه «Productivity» به معنای قدرت و قابلیت تولید است. در دایره المعارف بریتانیا  بهره ری در اقتصاد به صورت نسبتی از آنچه تولید می شود به آنچه که برای تولید مورد نیاز است تعریف می شود. در دیکشنری آکسفورد، بهره وری به معنای کارآیی است، که در صنعت به وسیله مقایسه میزان تولید به زمان صرف شده یا منابع مصرف شده برای تولید آن اندازه گیری می شود (به نقل از طاهری، 1384).

 

در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهره وری توسط سازمان ها و صاحب نظران، تعاریف متعددی از بهره وری ارائه شده است که این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهره وری را مورد تأکید بیشتر قرار دادند. در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:

 

از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC):  بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می‌آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

 

سازمان بین المللی کار (ILO):  بهره وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف می کند.

از نظر آژانس بهره‌وری اروپا (EPA): بهره وری عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید. در تعریف این سازمان همچنین به این نکته اشاره شده است که بهره وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از این دیدگاه بهره وری  به عنوان یک فرهنگ تلقی می شود (به نقل از طاهری، 1384).

 

در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش های علمی به طوری که بهبود بهره‌وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود». از دید این مرکز ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد (به نقل از طاهری، 1384).

 

مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس، نهضت ملی افزایش بهره-وری در این کشور را تحت سه اصل راهبردی به جلو هدایت نموده است که این سه اصل عبارتند از:

•    افزایش اشتغال

•    همکاری بین نیروی کار و مدیریت

•    توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان

 

سازمان بهره وری سنگاپور: بهره وری را توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد می داند. از دیدگاه این سازمان، بهره-وری در درجه اول یک دیدگاه فکری می باشد که سعی در بهبود وضعیت موجود دارد. به عبارت دیگر بهره وری قبل از آن که یک شاخص اقتصادی باشد، یک فرهنگ است.

از نقطه نظر سازمان ملی بهره وری ایران: بهره وری یک فرهنگ و یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیت ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

 

در «واژه نامه بهره وری» که از انتشارات داخلی سازمان ملی بهره وری ایران است بهره وری را بدینگونه تبیین نموده ا ند: «بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه عملی،‌ کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی است، آن گونه که به نفع کارگران، مدیریت و جامعه باشد» (به نقل از طاهری، 1384).

 

از نظر  استنیر  بهره وری: معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات است.

استیگل بهره وری را:  نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی می داند.

از دیدگاه ماندل  بهره وری: به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.

سومانت  نیز بهره وری را:  نسبت بازده ملموس به نهاده‌های ملموس تعریف می کند.

 

استیفن رابینز یک سازمان را هنگامی مولد می داند که: از طریق تبدیل داده ها به ستاده ها، در پایین ترین سطح هزینه به اهدافش نائل آید. بنابراین وی مفهوم بهره وری را ناظر بر اثر بخشی و کارآیی می داند (به نقل از طاهری، 1384).

 

 

 

- خلاقیت سازمانی

1-2-1-2- تعاریف

خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز وسیع و بسیار پیچیده بوده است. خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر ، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست.

 

خلاقیت از دیدگاه روان شناسی:

 خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است. 

 

خلاقیت از دیدگاه سازمانی:

 خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها - روشهای بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه میشود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد (آقایی فیشانی، 1386).

واین موریس به عنوان بخشی از پروژه‌ تحقیقاتی خود و با هدف شناسایی عواملی که خلاقیت سازمانی را موجب می‌شوند، اقدام به بررسی طیفی از سازمان های کشور نیوزلند کرد. او در این زمینه ده عامل را که باعث افزایش خلاقیت سازمانی می شوند به این شرح معرفی می کند:

 

1. حقوق مناسب

این پول است که مشوق فرد برای سر کار آمدن است اما این پول نیست که بهترین کار وی را باعث می‌شود. حقوق مهم است و باید در حدی مناسب باشد، اما تنها عامل تأثیرگذار در خلاقیت فرد نیست.خلاقیت نیازمند درک مسائلی است که باعث تحرک کارکنان می‌شود (آقایی فیشانی، 1386).

 

2. اهداف روشن سازمانی

اکثر افراد با این موضوع موافقند اما استثناهایی نیز وجود دارند که در پاسخ ها مشهود است. اگر واحدی که فرد در آن کار می کند، برای هر موضوعی اهدافی را تعیین نماید فرد به کاری که انجام  می دهد علاقه‌مند شده و سعی می‌کند تمام تلاش خود را برای عملی ساختن آن انجام دهد.

 

3. انگیزه‌ مثبت کارکنان

وجود کارکنان با انگیزه برای داشتن یک سازمان خلاق، الزامی است. بسیاری معتقدند که اگر انگیزه نباشد، خلاقیت هم نخواهد بود. اما آنچه مسلم است این است که انگیزه‌ مثبت کارکنان، خلاقیت سازمان را افزایش می‌دهد.

 

4. رهبری متعهدانه

در حالی که خلاقیت می‌تواند با عبور از موانع به موفقیت برسد، محیطی که خلاقیت سازمانی را ترغیب می‌کند، می‌تواند از مزایای منابع گوناگونی بهره‌مند شود. در چنین سازمان هایی نقش رهبران حذف موانع است. رهبری که موانع را از سر راه برمی‌دارد، خلاقیت سازمانی را تقویت می‌نماید.

 

5. اختیارات فردی برای ایجاد تحول و اعطای قدرت به افراد

اعطای مناسب اختیارات به افراد باعث افزایش ابتکار، حضور در کار، اشتیاق، نوآوری و سرعت در کار می‌شود و البته افزایش سطح نگرانی و اضطراب را نیز در پی خواهد داشت (آقایی فیشانی، 1386).

 

6. ساختار مناسب سازمانی

محیط سازمان باید به گونه‌ای باشد که در آن مشکلات بدون سرزنش و توبیخ دیگران مورد بررسی قرار بگیرد. این یک ساختار مناسب سازمانی است که می‌تواند باعث انعطاف‌پذیری، سازگاری و تمرکززدایی در قبال اختیارات شود.

 

7. ارتباطات آزاد و تبادل اطلاعات

یکی از موانع مهم، وجود محیطی است که در آن افراد یکدیگر را نادیده می‌گیرند، اطلاعات مبادله نمی‌شوند و هیچ اعتباری برای خلاقیت وجود ندارد. دستیابی به اطلاعات الزامی است و خلاقیت از طریق بیان ایده‌های جدید که ناشی از تجارب گذشته هستند، پرورش می‌یابد، تا بتوان از این اطلاعات در موقعیت‌های جدیدی استفاده کرد.

 ارتباطات آزاد در قبال تحولات سازمانی، تصمیم‌گیری ها و سیاست ها؛ فرصت های ابراز نگرانی، ادراک ها و عقاید و احساس این که به افراد توجه می‌شود و حرف آن ها شنیده می‌شود، همگی باعث تقویت خلاقیت سازمانی می‌شوند.

 

8. محیط و منابع لازم برای پیگیری عقاید و ایده‌ها 

این اولویت ارتباط تنگاتنگی با زمان دارد اما در عین حال شامل محیط فیزیکی مورد نیاز برای «آزمودن» ایده‌های جدید و تأمین منابع مالی لازم برای چنین پیگیری‌هایی نیز می‌شود. یک فرد زمانی در بهترین حالت خلاقیت قرار دارد که بتواند میان نیاز به دسترسی به افراد و منابع یا دسترسی به زمان توازن برقرار کند. زمانی به بهترین شکل اندیشه‌های فرد بارور می‌شود که ایده های وی را دیگران بیآزمایند که گاهی اوقات، این کار بسیار دشوار است (آقایی فیشانی، 1386).

محیطی که برای خلاقیت مساعد است، محیطی است که در آن از یک موسیقی مناسب، آثار هنری زیبا و عناصر تحریک ‌کننده‌ خلاقیت استفاده شده است و در واقع محیط و منابع مناسب، خلاقیت سازمانی را تقویت می‌کند.

 

9. صلاحیت کارکنان

صلاحیت کارکنان دومین موضوع مهمی است که در تقویت خلاقیت سازمانی مطرح شده است. وقتی از گروهی آزمودنی خواسته شد که در باب این موضوع سخن بگویند، آنها طیفی از موضوعات مختلف را بیان کردند که می‌توان چکیده‌ آن را در این جمله بیان کرد: "اگر بدانم می‌توانم به کارکنانم اتکا کنم و بدانم آن ها به لحاظ فنی از صلاحیت کافی برخوردارند، آنگاه قادر خواهم بود تا مرز‌های صلاحیت فنی را به حوزه‌هایی جدیدتر و ناشناخته‌تر توسعه دهم و در نتیجه به عقایدی خلاقانه و نوآورانه دست یابم". اما برخی نیز نگرشی متفاوت را بیان می‌کردند: "اینکه فردی تنها به لحاظ فنی صلاحیت داشته باشد، بدان معنا نیست که توانایی ایجاد عقاید جدید و خلاقانه را دارد. برخی افراد، برای انجام دادن کاری نه صلاحیت دارند و نه اعتماد به نفس".

پاسخ‌های ارایه شده حکایت از آن داشتند که اجماع نظری کلی در این زمینه وجود دارد که کارکنان با صلاحیت برای خلاقیت سازمانی مهم هستند اما در مورد نوع صلاحیت ها، بین علمای فن، اختلاف نظرهایی وجود دارد.

 

10. زمان

زمان به عنوان مهم‌ترین عامل در تقویت خلاقیت سازمانی ذکر شده  است و اهمیت آن را از هر عامل دیگری بیشتر دانسته‌اند. اگر زمان مناسبی در اختیار فرد باشد و هیچ کس در آن کار مزاحم نشود، می‌تواند کار را به نحو احسن انجام دهد و خلاقیت لازم را در کار از خود بروز خواهند داد (آقایی فیشانی، 1386).

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

مقدمه 8

1-2- مبانی نظری موضوع پژوهش 10

1-1-2- بهرهوری سازمانی 10

2-1-1-2- تاریخچه بهره وری 13

3-1-1-2- اهمیت بهره وری 13

4-1-1-2- هفت «C» بهره وری 13

5-1-1-2- عوامل مؤثر بر بهره وری 15

1-5-1-1-2- عوامل خارجی 15

2-5-1-1-2- عوامل داخلی 15

6-1-1-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی 16

• رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران 16

• فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت های شغلی برای همه افراد 16

• دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان 16

• وضوح نقش 17

• اختیار 17

• در نظر گرفتن تخصص 17

• مشارکت دادن کارکنان 17

• کیفیت بالای زندگی کاری 17

7-1-1-2- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری 18

8-1-1-2- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها 20

2-1-2- خلاقیت سازمانی 22

خلاقیت از دیدگاه روان شناسی: 23

خلاقیت از دیدگاه سازمانی: 23

2-2-1-2- ویژگیهای خلاقیت 27

3-2-1-2- تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر 28

4-2-1-2- ویژگیهای شخصیت خلاق 29

ابتکار و تخیل قوی و حساسیت: 31

6-2-1-2- انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد 33

7-2-1-2- آموزش عمومی خلاقیت سازمانی 35

9-2-1-2- تکنیکهای خلاقیت 36

2-9-2-1-2- تکنیک یورش فکری 37

3-9-2-1-2- تکنیک شش کلاه فکری 39

5-9-2-1-2-  تکنیک الگو برداری از طبیعت 41

6-9-2-1-2- تکنیک دلفی 41

7-9-2-1-2-  تکنیک TKG 42

3-1-2- ویژگیهای جمعیتشناختی 43

2-3-1-2- مهمترین ویژگیهای جمعیتشناختی 43

2-2-3-1-2-الگوی نقش 43

2-2- مبانی عملی موضوع پژوهش 46

1-2-2- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور 46

1-2-2- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور 48

منابع فارسی 49

منابع انگلیسی 53

 

 

مقدمه

 

 

 

 

 

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه سبک های فرزندپروری و بهزیستی روانشناختی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه سبک های فرزندپروری و بهزیستی روانشناختی دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه سبک های فرزندپروری و بهزیستی روانشناختی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	178 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	53

دانلود مبانی نظری پایان نامه رشته روانشناسی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه سبک های فرزندپروری و بهزیستی روانشناختی

 

 

 

 

 

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

 

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

 

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

 

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

 

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

 

 منبع:فروشگاه ساز فایلینا

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

 

 

 

 

 

 

بهزیستی روان شناختی 

کیفیت زندگی مطلوب، همواره آرزوی بشر بوده و هست. در ابتدا رفاه و طول عمر بیشتر، معنی کیفیت زندگی بهتر را داشت (همکوس، 1982). اما امروزه کیفیت زندگی در نقطه مقابل کمیت، قرار گرفته و با توجه به ابعاد گسترده سلامتی، تعریف می شود و منظور از آن سال هایی از عمر است که همراه با رضایت، شادمانی و لذت بخشی باشد (سلیگمن، 1998) کیفیت زندگی مفهومی پویا و وسیعتر از سلامتی است بر طبق مدل سلامتی، کیفیت زندگی مطلوب باید چند بعد فیزیکی،عاطفی-روانی، اجتماعی، معنوی و شغلی را در بر گیرد. امروزه با پیدایش و گسترش روان شناسی سلامت  و روان شناسی مثبت ، نگرش درباره اختلالات، از چارچوب پزشکی و مدل تک عاملی خارج شده و محققان معتقدند که بهتر است شکل گیری وگسترش اختلال های روانی را به حساب سبک های زندگی معیوب و کیفیت نازل زندگی افراد گذاشت و در درمان باید به دنبال اصلاح و تغییر در کیفیت زندگی وگسترش توانمندی ها و ایجاد رضایت از زندگی و بهزیستی در افراد و جوامع بود (سلیگمن،2000).

 

بر همین اساس روان شناسان مثبت گرا با یک رویکرد کل نگر در مقابل رویکرد تشخیصی آماری انجمن روان پزشکی آمریکا، یک نظام طبقه بندی جدید به نام نیرومندی های منش  را در شش حیطه، جهت شناسی و طبقه بندی توانمندی هایی که در خلاف بیماری عمل می کنند، مشخص کرده اند و بر اساس آن رویکرد های مداخله‌ای متعددی را بنا نهاده‌اند (انجلا وهمکاران،2004) و معتقدند که به جای تأکید صرف بر آسیب‌شناسی، باید به دنبال فهم کامل گستره تجارب انسان از کمبود، رنج، بیماری تا شکوفایی، بهزیستی و شادمانی باشیم زیرا روان شناسی تنها تمرکز بر بیماری ها و درمان هم متمرکز بر ضعف ها نمی باشد (سلیگمن، 2000).

 

از لحاظ تاریخی فلاسفه در تئوری های اخلاق به خصوص رویکردهای لذت گرایانه  اپیکوری ، به طور گسترده به مفهوم شادمانی و بهزیستی پرداخته اند. اما برای اولین باردر سال 1980 داینر  اصطلاح بهزیستی روان شناختی و ساختار های مرتبط با آن را به صورت روش‌مند در حوزه روان شناسی بررسی کرد و آن را جایگزین و مترادف شادمانی قرار داد (داینر، 2002؛ به نقل از قاسمی و همکاران، 1390). داینر مطابق با دیدگاه سیکزنت میهالی، در تعریف بهزیستی به تئوری فعالیت اشاره دارد و آن را همانند کارکردی از شخصیت و نگرش های کلی نسبت به محیط و شرایط می داند.

بهزیستی روان شناختی دارای دو جزء شناختی و عاطفی است. بعد شناختی بهزیستی، یعنی ارزیابی شناختی افراد از میزان رضایت زندگی  و بعد عاطفی یعنی برخورداری از حداکثر عاطفه مثبت  و حداقل عاطفی منفی مؤلفه های شناختی و عاطفی بهزیستی، به همدیگر وابسته و میزان این همبستگی از 10/0 تا 80/0 در نوسان است (لارسون و همکاران، 2008؛ به نقل از قاسمی و همکاران، 1390). 

 

در بعد بهزیستی روان شناختی، تمایزبر اساس تأکید بر تئوری های صعودی – نزولی  (بیرونی - موقعیتی) و یا نزولی صعودی  (صفات درونی - فرایندها) است. در تئوری های نزولی – صعودی اعتقاد بر این است که رضایت مندی در حوزه های خاص زندگی مانند کار، ازدواج رضایت مندی به صورت کلی در زندگی را به دنبال دارد. اما در تئوری صعودی – نزولی اعتقاد بر این است که یک شخص بدون داشتن رضایت در حوزه های خاص مثلا کار می تواند به صورت کلی رضایت از زندگی را تجربه کند و در بعد عاطفی بهزیستی، نیز برادبون (1976؛به نقل از قاسمی و همکاران،1390) سه نوع استقلال را در بین دو نوع مؤلفه (عاطفه مثبت و عاطفه منفی) مشخص می کند:

 

استقلال ساختاری ، علّی ، گذرا ، استقلال ساختاری یعنی در یک دوره زمانی مشخص، فرد احساسات مثبت و منفی مختلفی را تجربه کند. استقلال علّی یعنی این که عاطفه مثبت و عاطفه منفی متأثر از علت های مختلفی هستند و استقلال گذرا به رابطه بین عاطفه مثبت و عاطفه منفی در یک لحظه زمان اشاره دارد (لاکوس و دینر، 2002). سلامت روانی نیز در این میان نوعی وضعیت ذهنی است که با شماری از متغیر درونی و بیرونی در ارتباط می باشد که می تواند از فقدان بیماری تا احساس رضایت و لذت بردن از زندگی را در بر گیرد (سلیگمن، 2000).

 

 

 

 

سبک های فرزندپروری

عبارت اند از درک اصول اخلاقی و رفتار درست و سنجیده در جهت تربیت فرزندان که از طریق بزرگ تر ها و والدین صورت می گیرد و نشان دادن راه های درست اخلاقی- رفتاری و اجتماعی با استدلال در سطح عالی برای فرزندان به دور از هر نوع تهدید و مواخذه و بالاخره عبارت اند از نمره ای است که آزمودنی از آزمون شیوه های فرزند پروری به دست آورده می شود.

موضوع ارتباط والدین و فرزندان سال ها نظر صاحب نظران و متخصصان تعلیم و تربیت را به خود جلب نموده است. خانواده نخستین پایگاهی است که پیوند بین کودک و محیط اطراف او را به وجود می آورد. کودک در خانواده پندارهای اولیه در باره ی جهان و همچنین، شیوه های سخن گفتن و هنجارهای اساسی رفتار را فرا گرفته و نگرش ها، اخلاق و روحیات خود را شکل می دهد و به عبارتی اجتماعی می شود(هرنان و السون ، 2003). 

 

هر خانواده شیوه ی خاصی را تحت عنوان شیوه های فرزندپروری در تربیت فرزندان خویش به کار گرفته، که متاثر از عوامل متفاوتی از جمله عوامل فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است (هاردی، پاور و جاددکی ، 1993). 

تحقیقات معاصر در مورد شیوه های فرزندپروری از مطالعات بامریند بر روی کودکان و خانواده های آنان نشات گرفته است. بامریند با رویکردی تیپ شناختی بر ترکیب اعمال فرزندپروری متفاوت تاکید می کند. تفاوت در ترکیب عناصر اصلی فرزندپروری(مانند گرم بودن، درگیر بودن، درخواست های بالغانه، نظارت و سرپرستی) تغییراتی در چگونگی پاسخ های کودک به تاثیر والدین ایجاد می کند (دارلینگ ، 2007). 

 

خانواده اولین محل ارتباط اجتماعی کودک به شمار می رود،درسال های اولیه تنها روابط موجود برای فرزندان ، رابطه با والدینش است. کنش متقابل ورابطه عاطفی بین نوزادان  و والدین به انتظارات و واکنش های کودک در روابط اجتماعی آِنده شکل می دهد. اعتقادات ،ارزشها ونگرش های فرهنگی توسط والدین پالایش می شوندوبه صورتی بسیار منسجم ومنتخب به کودک ارائه می شوند. خانواده مکانی است که در آن احساس اولیه ما از خود در خلال تعامل صمیمی ، شدید و وسیع با والدین ودیگر اعضاء خانواده شکل می گیرد (خواجه پور،1384).

 

نقش و موقعیت نهاد خانواده به عنوان هسته اولیه واساسی تشکیل جامعه از دیرباز مورد توجه جامعه شناسان ومتخصصان علوم رفتاری واجتماعی قرار گرفته است.توجه به اهمیت چنین نقشی به میزان تاثیر وکارایی تربیتی واجتماعی این نهاد در مناسبات فردی واجتماعی جوامع ونیز مبتنی بودن بر تمایلات ونیازهای فطری انسان ها به با هم بودن یعنی جمعی زندگی کردن،عشق ورزیدن وتولید مثل یعنی ادامه حیات ونسل در انسانها در طول قرون واعصارمربوط می باشد. خانواده اولین کانون زندگی جمعی،جلوه گاه عشق آفرینی وموسسات تربیتی بوده است(عصاره،1377؛به نقل از شیرانی،1385).

بی شک در تعیین رفتار بارز وآشکار کودک، واکنش های عاطفی، ادراک،نگرش ها وارزشهای او ، خانه و خانواده از اهمیت خاصی برخوردار است خود پنداره و احساس ارزشمندی کودک بی شمار است. جو خانوادگی که شامل روابط والدین نسبت به فرزندان ، فرزندان نسبت به یکدیگر و والدین نسبت به هم است،می تواند در اینجا سازش کودک تسهیل کننده و یا بازدارنده باشد(دیویس وکامینگز1،1994؛به نقل از احدی،1383).

 

 

 

 

فهرست مطالب

فصل دوم: پیشینه ی پژوهش 

2-1- بهزیستی روان شناختی 

2-2- عوامل مؤثر بر بهزیستی روان شناختی 

2-3- تفاوت های جمعیت شناختی و ابعاد بهزیستی روان شناختی 

 

2-4- سبک های فرزندپروری 

2-5- مهمترین سبک های فرزندپروری 

1-2-5- والدین قاطع و اطمینان بخش (مقتدر منطقی) 

2-2-5- والدین خودکامه و مستبد 

3-2-5- والدین سهل‌گیر و بی بند و بار 

3-2-5- والدین آسان گیر 

1-2-6- فرزندپروری مقتدرانه 

2-2-6- فرزندپروری مستبدانه 

3-2-6- فرزندپروری آسان گیرانه 

4-2-6- فرزندپروری بی اعتنا 

 

2-12- مرور تحقیقات پیشین 

1-2-12- پیشینه پژوهشی مربوط به ارتباط خودکنترلی و بهزیستی روانشناختی 

2-2-12- پیشینه پژوهشی مربوط به ارتباط سبک فرزند پروی و بهزیستی روانشناختی 

2-13- جمع بندی 

 

          2-14- فرضیه های پژوهش 

          2-15- قلمرو جغرافیایی و سازمانی پژوهش 

 

منابع

منابع فارسی

منابع انگلیسی

 

 

 

 

 

 

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه مکتب های فرزندپروری و سازگاری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه مکتب های فرزندپروری و سازگاری دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه مکتب های فرزندپروری و سازگاری بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	146 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	64

دانلود مبانی نظری پایان نامه رشته روانشناسی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه مکتب های فرزندپروری و سازگاری

 

 

 

 

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

 

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

 

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

 

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

 

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

 

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

 

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

 

 منبع:فروشگاه ساز فایلینا

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

 

 

 

 

 

مبانی نظری

در این فصل، ابتدا به بررسی مبانی نظری متغیرهای سبک های فرزندپروری، سازگاری هیجانی، اجتماعی و تحصیلی پرداخته می شود و سپس نتایج تحقیقات در مورد ارتباط بین متغیرها ارائه می گردد. 

 

 

سبک های فرزندپروری

 امروزه محققان در خصوص سبک های فرزندپروری والدین و تأثیراتی که هر یک بر رشد کودکان دارند، به بحث و بررسی پرداخته و الگوهای متفاوتی را ارائه داده اند. عمده ی مطالعات و مدل های ارائه شده در این حوزه، بر دو بعد، پذیرش-پاسخ گویی  و درخواست-کنترل  تأکید دارند (دارلینگ  و اشتاین برگ ، 1993؛ مک کوبی  و مارتین ، 1983). بعد اوّل فرزندپروری (پذیرش- پاسخ گویی)، نشان دهنده ی والدینی است که حمایت کننده بوده و به نیازهای فرزندانشان حساس هستند، تمایل دارند به کودکان خود محبت کنند و آن ها را تحسین نمایند. والدین پذیرا و پاسخگو، با  عاطفه هستند ، اغلب با مهربانی ، تحسین و تشویق با فرزندانشان برخورد می کنند؛ آن-ها همچنین، موقعی که، کودک رفتار ناشایستی انجام می دهد فوراّ او را تنبیه نمی کنند. والدینی که کمتر پذیرا و پاسخگو هستند، از فرزندان خود ایراد می گیرند، آن ها را تحقیر و تنبیه می کنند و به آن ها توجهی نمی نمایند (سیگلمن، 1999).

 

بعد درخواست- کنترل، بر کنترل والدین بر تصمیمات فرزندان اشاره دارد. والدین کنترل کننده و درخواست کننده یک سری قوانین را برای کودکان قرار می دهند و از آن ها انتظار دارند که از قوانین پیروی نمایند. آن ها رفتار فرزندان را مشاهده و نظارت می کنند تا مطمئن شوند که، مقررات توسط فرزندان اجرا می شود. والدینی که کمتر سخت گیر و کنترل کننده هستند، درخواست های کمی از فرزندان دارند، و به آن ها اجازه می دهند که استقلال و خودمختاری بیشتری در محیط اطرافشان داشته باشند. با توجه به این دو بعد، چهار سبک فرزندپروری عبارتند از: مقتدر ، مستبد  (سلطه جو)، سهل گیر  و غفلت گرا  (دارلینگ و اشتاین برگ، 1993، مک کوبی و مارتین، 1983).

 

 

 

 

سازگاری

سازگاری به لحاظ نظری، سازه‌ی متنوع و پیچیده‌ای تلقی می‌شود و بر این اساس، اندیشمندان سعی در بررسی ابعاد گوناگون آن داشته‌اند. منظور از سازگاری، رابطه‌ای است که بین فرد و محیط او، به‌ویژه محیط اجتماعی وجود دارد و به او امکان می‌دهد تا نیازها و انگیزه‌های خود را پاسخ گوید. فرد زمانی سازگار است که بتواند بین خود و محیط اجتماعی‌اش رابطه‌ای سالم برقرار کند و انگیزه‌های خود را ارضا کند، در غیر این صورت، او را ناسازگار قلمداد می‌کنیم. در واقع، سازگاری با محیط، مهارتی است که باید آموخته شود و کیفیت آن مانند سایر آموخته‌ها به میزان کوشش و علاقه‌ی فرد برای یادگیری بستگی دارد (اسلامی‌نسب، 1373).

 

انجمن روان‌پزشکی آمریکا (1994، به نقل از حجازی و شکوری فر، 1384) سازگاری اجتماعی را چنین تعریف می‌کند: هماهنگ ساختن رفتار به منظور برآورده ساختن نیازهای محیطی که غالباً مستلزم اصلاح تکانه‌ها، هیجان‌ها و نگرش‌هاست. سازگاری فرایندی اجتماعی است که  برآیند تأثیر عوامل فردی، خانوادگی و محیطی می‌باشد و بنابراین پدیده‌ای تک علتی محسوب نمی‌شود (زکی، 1389). سازگاری شرایط یا حالتی است که در آن رفتارهای فرد با نیازهای فرهنگ یا جامعه‌ای که به آن تعلق دارد، منطبق می‌شود و فرد احساس می‌کند که نیازهایش ارضاء  شده‌اند و یا ارضاء خواهند شد (کاظمی، 1388).

 

 

 انواع سازگاری

اسکات ، روث  و اسکات (1989، به نقل از مکتبی، 1387) انواع سازگاری را به‌ صورت زیر مطرح می‌کنند: 

 

1- سازگاری اجتماعی

سازگاری اجتماعی شامل ساز و کارهایی است که موجب پذیرش فرد در گروه می‌شود. بنابراین، فرد برای ورود به گروه باید با ایجاد تغییراتی در خود، با معیارهای گروه هماهنگ شود تا به عنوان عضو جدید پذیرفته شود. برای مشخص کردن این نوع سازگاری، دو نوع ارزیابی لازم است. ارزیابی‌های ذهنی که بیانگرمیزان رضایت فرد از ارتباط با دوستانش است و ارزیابی‌های عینی که منظور، پذیرش فرد توسط همسالانش می‌باشد.

 

2- سازگاری تحصیلی

 سازگاری تحصیلی مجموعه واکنش‌هایی است که به واسطه‌ی آن دانش‌آموز آماده می‌شود تا پاسخی هماهنگ با شرایط محیط مدرسه  و پاسخ‌هایی که در آن محیط از وی انتظار می‌رود،  ارایه نماید. رضایت از مدرسه، حضور و مداومت بر آن، پیشرفت تحصیلی، مورد علاقه‌ی معلم بودن، رقابت با سایر دانش‌آموزان و نظر مساعد مسئولان مدرسه نسبت به عملکرد دانش‌‌آموزان از نمونه‌های سازگاری تحصیلی به‌شمار می‌روند.

 

3- سازگاری خانوادگی

 سازگاری خانوادگی سازوکارهایی است که به‌وسیله‌ی آن‌ها، فرد به حس امنیت و اعتماد نسبت به اعضای خانواده، دست می‌یابد و به واسطه‌ی آن با افراد خانواده ارتباط مؤثر برقرار می‌نماید. احساس امنیت عاطفی می‌تواند در خلال روابط خانوادگی حاصل آید. در این میان، نحوه‌ی رفع نیازهای فرد از سوی خانواده حایز اهمیت است. برآورده‌ شدن احساس امنیت عاطفی با ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به خود و پیرامون، اعتماد به جهان درون و بیرون را در فرد تأمین خواهد کرد (سیف، 1376، به نقل از مکتبی، 1387). لازم به ذکر است که سازگاری خانوادگی با سازگاری تحصیلی رابطه‌ی بسیار نزدیکی دارد.

همچنین، سازگاری اجتماعی با سازگاری تحصیلی در ارتباط است. بنابراین، ابعاد سازگاری تحت تأثیر یکدیگر قرار دارند.

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

مبانی نظری و تحقیقات پیشین 7

مبانی نظری 7

سبکهای فرزندپروری 7

شکل 1-2: سبکهای فرزندپروری (اقتباس از مک کوبی و مارتین، 1983) 9

والدین گرم و آزادگذارنده 12

والدین گرم و کنترل کننده 13

والدین سرد و آزاد گذارنده 13

والدین سرد و کنترل کننده 13

سبک مستبدانه و سلطه جو 14

سبک مقتدرانه 14

سبک سهل گیرانه 15

سبک غفلت گرایانه و بیتوجه 17

سازگاری 17

انواع سازگاری 18

1- سازگاری اجتماعی 18

2- سازگاری تحصیلی 18

3- سازگاری خانوادگی 18

تعاریف سازگاری اجتماعی 19

عوامل مؤثر بر سازگاری اجتماعی 21

1- عوامل فردی 21

2-  عوامل خانوادگی 22

3- عوامل اجتماعی 22

4- عوامل مذهبی و اخلاقی 23

هیجان 25

هوش هیجانی 26

تاریخچه هوش هیجانی 27

تعاریف هوش هیجانی 31

مدلهای هوش هیجانی 34

مدل توانایی 34

مدل هوش هیجانی دانیل گلمن 37

مدل شخصیتی بار-آن 39

الگوی «کوپر و ساواف» از هوش هیجانی 40

مفهوم سازگاری تحصیلی 40

دیدگاههای نظری درباره سازگاری 44

دیدگاه تحلیل روانی 44

دیدگاه روانشناسی فردی 46

نظریه رونی- اجتماعی 46

نظریه زیستی- اجتماعی 46

نظریه یادگیری 48

نظریه یادگیری اجتماعی 48

دیدگاه روانشناسی شناختی 48

نظریه بافتگرا 49

پیشینه تجربی 51

جمع بندی فصل 54

منابع 54

فارسی 54

منابع انگلیسی 59